Gestione dei Conflitti e Percezione di clima organizzativo

Il benessere dei lavoratori è stato oggetto di interesse nel tempo per i datori di lavoro e le imprese con una considerazione crescente passando da un’attenzione limitata alle condizioni di salute fisica a quella più specifica delle condizioni psicologiche e a quella più ampia delle relazioni sociali. Questa transizione è segnata dal passaggio dall’Health Protection all’Health Promotion guardando alle persone come precursori primari della propria salute e concentrando l’attività della gestione delle risorse umane sui comportamenti delle persone. In questo scenario una adeguata gestione dei conflitti, è convinzione dell’autore, assume un ruolo importante nel miglioramento della percezione del clima organizzativo.

I Conflitti

In sintesi una panoramica delle diverse tipologie di conflitti

Conflitti di risorse

Si presentano quando si è in presenza di risorse scarse che non possono essere ripartite in modo soddisfacente per tutte le parti interessate

Conflitti di obiettivi

Esistono obiettivi contrastanti delle parti interessate

Conflitti di valutazione

Avvengono quando vi è accordo sugli obiettivi da raggiungere ma vi è contrasto sul modo di raggiungerli

Conflitti relazionali

Antipatie, diversità e/o incompatibilità caratteriali delle parti interessate

Conflitti dei ruoli

Si manifestano quando le aspettative dei diversi ruoli delle diverse parti interessate sono in contrasto tra loro

Conflitti di valori

I valori e/o i principi delle parti interessate sono in contrapposizione tra loro

I CONFLITTI SONO ALL'ORDINE DEL GIORNO

I conflitti sono visti quasi sempre con un’accezione negativa mentre, se adeguatamente gestiti,
possono rappresentare un momento di crescita e uno stimolo, un’opportunità per migliorare le relazioni sociali.

Risolvere i conflitti

Esistono diversi paradigmi e soluzioni per la gestione dei conflitti che si rifanno a diversi atteggiamenti, dal problem solving, alla negoziazione, all’approccio win win

Approccio Win Win

affrontare i problemi separandoli dalle persone, privilegiando gli interessi e non le singole posizioni e sviluppando alternative vantaggiose per entrambi

Verbalizzare le emozioni

evitare un atteggiamento accusatorio nei confronti dell’altra persona e manifestare il proprio disagio in prima persona aprendosi al dialogo

Feedback costruttivi

cercare di dare sempre un feedback costruttivo al momento opportuno, evitare atteggiamenti aggressivi e tenere a freno le emozioni negative

Negoziare

descrivere il proprio punto di vista, i risvolti della situazione conflittuale, come ci si sente e manifestare i propri bisogni offrendo possibili soluzioni e apertura a quelle dell’altra persona per una soluzione negoziata

Offrire il perdono

essere disposti a “perdonare” mettendo da parte il rammarico e il risentimento, superando la situazione conflittuale con una soluzione negoziata e ponendo nuove basi per salvaguardare la relazione

La ricerca

Indagine empirica nell’ambito del PTA del Politecnico di Milano per indagare, attraverso le dimensioni dei conflitti,
l’esistenza di una eventuale correlazione tra la gestione dei conflitti e la percezione di clima organizzativo

Campionatura

Profilazione

Elaborazione dati

Analisi dei risultati





La Survey

Per accedere al questionario ricorda che è necessario disporre del link contenuto nella mail che hai ricevuto nell'invito per partecipare all'indagine. Si tratta di una ricerca indipendente che si propone, nell'ambito di una Tesi di Laurea in Scienze dell'Amministrazione presso l'Università degli Studi di Roma - Unitelma Sapienza, di verificare se esista una correlazione diretta tra la presenza di situazioni conflittuali in ambito lavorativo e le relative modalità di gestione e la percezione di clima organizzativo tale da avere ricadute in termini di benessere o malessere organizzativo. Le risposte saranno raccolte in forma totalmente anonima e i risultati saranno pubblicati esclusivamente in forma aggregata.

Ti ringrazio per il tempo (circa 10 minuti) che dedicherai per rispondere ad alcune domande e qualora fossi interessato a ricevere una sintesi dei risultati puoi lasciare il tuo indirizzo mail nel form contatti di questo sito web in modo che non sia possibile risalire alla tua identità nell'ambito del questionario. Attualmente l'indagine è limitata al Personale Tecnico-Amministrativo del Politecnico di Milano.

Tieni presente che non ci sono risposte giuste o sbagliate, ciò che conta è il tuo punto di vista, infatti le domande si riferiscono sempre alla percezione soggettiva delle situazioni e non alla realtà oggettiva. Ti chiedo di rispondere sinceramente a tutte le domande graduando l'intensità da "per nulla frequente" nel caso in cui l'elemento non ricorre, a "molto frequente" nel caso in cui l'elemento secondo te è sicuramente presente. Grazie della collaborazione!

About

Altre dimensioni della ricerca

Video di presentazione

Capability per un clima positivo

I conflitti non vanno evitati ma affrontati e gestiti. Per garantire una buona riuscita della mediazione e della gestione dei conflitti, è necessario che le persone acquisiscano una propria capability per sapere riconoscere le situazioni conflittuali e gli elementi che stanno all’origine.

E’ necessario creare le condizioni di ascolto attivo (empatico) e di disponibilità affinché a tutti i “contendenti”, senza preferenze e pregiudizi, sia garantita la libertà di poter esprimere e difendere le proprie posizioni senza prevaricare quelle degli altri, nell’ottica di creare un clima positivo di comunicazione e rispetto reciproco.

Locus of control e autoefficacia

Secondo Rotter (1954) le persone tendono a dirigere le proprie azioni per influenzarne gli esiti a seconda se hanno la convinzione che queste siano controllate da fattori esterni (LoC esterno) o possano essere determinate da loro stessi (LoC interno). Inoltre secondo Bandura (1997) questi concetti sono stati integrati dal costrutto di autoefficacia percepita che rappresenta da una parte la consapevolezza delle persone di essere capaci di dominare specifiche attività o situazioni e quindi di tenere un determinato comportamento e dall’altra l’abilità di poter controllare, prevenire e gestire le difficoltà che possono sorgere, come appunto i conflitti.

Il processo della ricerca

tappe fondamentali della formulazione dell’indagine

1

MEET

2

PLAN

3

DESIGN

4

DEVELOP

5

TESTING

6

LAUNCH

Chi sono

Una breve descrizione..

Daniele Ruben Calegari

Impiegato presso Politecnico di Milano

Ruben Calegari lavora presso il Dipartimento di Design del Politecnico di Milano come referente dell’Unità Organizzativa Funzionale dei servizi di supporto alla ricerca, diplomato in Elettronica Industriale e Ragioneria, è laureando in Scienze dell’Amministrazione presso l’Università degli Studi di Roma Unitelma Sapienza

Statistiche

Qui troverai alcune statistiche relative all'indagine

Colleghi coinvolti
Item del questionario
Ipotesi da verificare
Risposte ai questionari

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